Interview : Chargée territorial B Ray

Après avoir participé à la mise en œuvre d'un projet de solidarité jeunesse internationale, j'ai eu envie d'exercer à un poste plus large, plus difficile mais aussi plus collectif. J'avais pour volonté de m'attaquer directement à un problème de fond. Mes convictions et mes études, ayant trait au droit du travail et à l'employabilité, m'ont conduite à m'engager sur quelque chose qui ne devrait même pas exister : la discrimination sur critère ethnique. Ce phénomène est un non-sens, puisque la discrimination est non seulement désuète d'un point de vue scientifique mais aussi infondée économiquement parlant. De plus, ce projet est l'occasion pour moi de mettre un pied dans l'entreprise, le syndicat et de rencontrer de nombreux acteurs régionaux qui gravitent autour de l'éducation. Je m'engage dans ce projet collectif qui, bien que ponctuel, pourra peut-être grâce à la volonté de tous faire évoluer les mentalités.

Il s'avère très difficile d'établir une comparaison avec d'autres pays lorsqu'on aborde la discrimination touchant à l'entrée en stage. En effet, cette notion ne peut se comprendre que par une approche culturaliste, puisqu'elle est en liaison directe avec le système législatif et éducatif qui diffère selon les nations. Ce que je peux vous dire, c'est que certains outils de recrutement, tel que le CV anonyme, ont déjà été adoptés en Angleterre et au Canada et que la discrimination positive, déjà mise en pratique aux Etats-Unis, n'a jamais fonctionné et essuie un échec révélateur.

La discrimination positive tente de faire du positif avec du négatif et soulève un problème important : celui du critère. En effet, pourquoi choisir une couleur de peau plutôt qu'une autre ? Le degré de pigmentation ou la consonance plus ou moins africaine d'un nom de famille devraient-ils être prioritaires face à d'autres caractéristiques ? La discrimination basée sur la « race ou l'origine ethnique supposé » (article L-l22.45 du Code du Travail) est l'un des 17 critères de discrimination illégal tout comme l'âge, le sexe, la religion ou l'appartenance syndicale d'un individu. Autant une déficience physique ou mentale peut se mesurer, autant la différence entre un black et un beur reste à ma connaissance impossible à mesurer. De plus, séparer une partie de la population et lui accorder certains privilèges ne constituent pas la bonne solution car cela revient à séparer la société en sous groupes.Pourquoi ne pas agir sur le global afin qu'il englobe la petite partie qui a des difficultés à intégrer la globalité plutôt que de chercher des moyens spécifiques en faveur de la petite partie ? La discrimination positive a ses limites : elle ne peut se penser que comme une solution temporaire dans le but de rattraper certaines inégalités. Or, il est difficile d'octroyer un privilège et de le retirer ensuite.De plus, la discrimination positive accentue les communautarismes et présente donc des effets indirects néfastes qui peuvent devenir une source de conflits. Faire d'elle une loi pourrait s'avérer très dangereux ; il ne faut pas séparer la société en communauté mais essayer de faire bouger les mentalités par la force de l'exemple en cassant les préjugés à court terme et à une petite échelle. Même si, au final, la discrimination positive présente de nombreux écueils, elle peut néanmoins permettre sur des petites zones bien délimitées, une prise de conscience, ce qui est déjà bien.

Le CV anonyme se définit comme un outil parmi un ensemble de procédures. Je pense qu'il peut permettre un déclic même s'il présente lui aussi quelques limites. Le CV anonyme s'avère important car il permet au demandeur d'emploi de se positionner. Si notre CV plaît et qu'on décroche des entretiens, c'est qu'on est sur la bonne voie. De plus, les entretiens sont de vrais stimulants puisqu'ils obligent à se vendre et à se présenter. Si le recruteur use de la discrimination a posteriori, tant pis, mais en tous cas, on est resté actif et on a essayé. On ne peut pas garantir la non discrimination sur tout le processus de recrutement par le CV anonyme. En revanche, on peut garantir la non discrimination jusqu'à l'entretien. D'autres outils sont à mettre en œuvre pour assurer la non discrimination dans l'ensemble du processus de recrutement mais aussi en ce qui concerne l'orientation et la formation. Le recrutement étant aussi une question de « feeling », il restera toujours une zone d'ombre sur laquelle on ne pourra pas intervenir. On ne peut pas lutter contre la subjectivité, car elle ne relève en aucun cas du domaine juridique au contraire de la discrimination qui est, quant à elle, interdite par les textes de lois, notamment l'article L122-45 du Code du Travail et du Code Pénal.

Nous optons pour des actions qui agissent de manière concomitante sur l'étudiant, le chargé de stage lié à la formation et le tuteur en entreprise. Il faut agir avec des actions spécifiques sur chacun de ces trois acteurs afin de leur donner les outils adéquats pour cerner la discrimination et l'empêcher au cas par cas. C'est permettre à chacun de disposer des outils adaptés en cas de nécessité. De cette manière, si un problème se présente, chacun des intervenants sait comment réagir et connaît ses droits. En travaillant sur ce continuum d'acteurs via une méthodologie participative, je pense qu'on pourra agir contre la discrimination systémique en garantissant la transparence et le respect des individus.