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Dossier : Le contrat de travail international

Le contrat de travail international

Le contrat de travail international

Savoir négocier son contrat pour partir à l'étranger
En droit du travail, lorsqu'un salarié est envoyé à l'étranger on parle de contrat de travail international mais ce dernier n'est pas définit dans le code du travail.
Dans le cadre d'une expatriation, les questions sont de deux ordres : pour l'entreprise et pour l'expatrié. Avant de négocier, il faut toujours vérifier certains points. D'abord, examiner les textes de la convention collective. Dans certains cas, le détail des modalités d'expatriation est prévu. L'entreprise demandera à ce que le contrat soit lié à votre aptitude médicale et à la délivrance des autorisations de séjour et de travail. Elle fixera probablement une période d'essai dans le nouveau contrat même si vous travailliez déjà pour elle. Pendant ce laps de temps, elle jugera de votre aptitude à assumer votre nouvelle fonction.

La forme du contrat

La forme du contrat dépend de la durée du séjour à l'étranger.
Pour une mission de moins de trois mois, l'entreprise peut se contenter de rédiger une simple lettre de mission. Celle-ci doit spécifier la durée et le lieu de la mission, les modalités de déplacement, les éventuels suppléments de rémunération et le remboursement de frais professionnels. Une lettre de mission complète le contrat d'origine, elle ne l'annule pas.
Dans le cas d'un séjour de plus de trois mois, si vous êtes déjà employé par l'entreprise, celle-ci peut rédiger un avenant d'expatriation. Un avenant est une adjonction au contrat de travail. Il peut l'annuler et le remplacer ou se contenter d'ajouter ou de modifier des dispositions. Le choix est laissé aux négociateurs.
Lorsque le salarié est recruté spécifiquement pour partir travailler à l'étranger, un contrat de travail particulier est conclu. Il peut être à durée déterminée (en France, il est limité à 18 mois maximum) ou indéterminée. La règle applicable en France aux CDD s'étend à l'expatriation.

La rédaction du contrat de travail international

Dans l'Union Européenne, l'employeur doit respecter certaines obligations. Une directive européenne stipule qu'avant son départ, le travailleur expatrié doit être en possession d'un document écrit (contrat de travail, lettre d'engagement, voire déclaration écrite signée par l'employeur) comprenant les informations essentielles au contrat ou à la relation de travail.
La forme du contrat définie, il faut déterminer les clauses qui devront y figurer.
Trois mentions sont obligatoires :
La durée de la mission
La devise de paiement
Les conditions de rapatriement.

Toutes les autres informations peuvent être spécifiées dans un document annexe, non contractualisé. Les entreprises ont donc une plus grande marge de manœuvre. En tant que salarié, vous avez intérêt à négocier avec votre employeur pour qu'il y ait un contrat. Il faut en tout cas exiger une clause de réintégration en France à la fin du contrat à l'étranger ou un dispositif d'accompagnement en cas rupture de contrat.
Les entreprises ont de plus en plus recours à des collaborateurs et leurs font signer un contrat local auprès d'une filiale. Ce dispositif s'applique également aux salariés déjà présents dans l'entreprise. Il y a alors rupture du contrat originel. Pour l'entreprise, les avantages de la formule sont évidents. Elle n'aura sans doute plus à payer de salaire et de charges sociales français. Négociez encore plus attentivement le moindre point du contrat.
Posséder un contrat français en bonne et due forme n'exclut pas la rédaction d'un contrat local pour se conformer à la législation locale du travail ou parce que l'entreprise décide de préciser les règles spécifiques du pays d'accueil dans le cadre de la législation du pays d'accueil. Vous pouvez donc vous retrouver avec deux contrats de travail !
Dernière précision. Lorsqu'une entreprise française met un salarié à la disposition d'une de ses filiales étrangères et que celui-ci est sous contrat avec elle, la société mère doit, en cas de licenciement par la filiale, lui garantir le rapatriement et un nouvel emploi.
Si elle décide, elle aussi, de le licencier, elle doit tenir compte du séjour à l'étranger dans le calcul des indemnités. Deux conditions sont nécessaires : le salarié doit avoir exercé ses fonctions dans la société mère avant d'être expatrié et une clause dans le contrat doit spécifier que celui-ci est soumis à la législation française.

Les principales clauses d'un contrat de travail international


Définition des parties : l'identité du salarié et de l'employeur.
Objet du contrat : le titre, la fonction, la catégorie d'emploi du salarié, la situation hiérarchique du salarié dans l'entreprise.
La date de début du contrat et sa durée (déterminée ou indéterminée). La durée de la période d'essai doit être mentionnée. Les conditions de subordination à l'application du contrat ne doivent pas être oubliées (autorisations de séjour et de travail, médicales…)
Le rattachement éventuel à la société d'origine. A intégrer uniquement dans le cadre du détachement au sens de la sécurité sociale.
Le montant et la composition de la rémunération (salaire de référence, garantie de charge, montant des primes, indice du coût de la vie, compensation dans le cas de perte d'allocations familiales…), ainsi que la périodicité de versement.
La durée de travail journalière ou hebdomadaire. Se référer aux lois applicables dans le pays d'accueil.
Indiquer le nombre de voyages auquel l'expatrié a droit afin de se rendre en France, les droits de la famille et les conditions de prise en charge des frais par la société.
Le déménagement : noter les conditions de prise en charge par l'entreprise, les limitations de volume…
Le logement : le loyer est-il pris en charge par l'employeur ? Si oui, quelle est la répartition des charges ? Une indemnité d'installation est-elle versée ?
La durée des délais de préavis et des congés payés. Il faut se référer à la législation du pays d'origine.
Les avantages en nature et en espèces liés à l'expatriation
Protection sociale. Statut au regard de la sécurité sociale française : expatriation ou détachement Un contrat de droit local libère l'entreprise des obligations envers le système français. Quel que soit le cas de figure, indiquer le détail des dispositifs prévus.
Assurances. Indiquer les éventuelles assurances complémentaires ou de rapatriement, le contrôle médical.
Fiscalité. La situation fiscale de l'expatrié doit être détaillée : lieu de résidence, lieu d'imposition, clause d'égalisation fiscale, soumission à une convention fiscale bilatérale...
Licenciement. La durée du préavis, les indemnités prévues et les conditions de rapatriement doivent être notifiées.
Conditions de prorogation du contrat à l'étranger. Préciser la possibilité de prolonger le séjour à l'étranger. Pour combien de temps ? A quelles conditions ? Possibilité limitée à 24 mois pour les CDD.
Loi choisie par les parties et juridictions compétentes en cas de litige. La liberté de choix est laissée aux négociateurs. L'option de la loi et d'un tribunal français évitera aux deux parties de s'engouffrer dans les méandres du Droit international privé.