Dossier : Surveillance sur le lieu de travail : que peut faire l'employeur ?

Les procédés de surveillance sur le lieu de travail sont nombreux. Vérification des données de navigations, relevés téléphoniques, géolocalisation, vidéosurveillance… Bien sûr, l’employeur a des droits en la matière, mais son action est limitée. Sans oublier que certaines pratiques sont rigoureusement encadrées par la loi. Petit récapitulatif.

INTERNET

En théorie, sur le lieu de travail, la connexion internet mise à disposition par l’employeur est censée être utilisée à des fins professionnelles. En pratique, qui n’est pas déjà allé regarder rapidement sa boîte mail personnelle ou consulter rapidement son mur Facebook ? Et l’employeur le sait. À ce propos, il peut faire preuve de tolérance, ou de plus de fermeté, en rendant inaccessibles certains sites type réseaux sociaux, plateformes de musique, de vidéos ou autres. Quelles que soient ses décisions, il est recommandé de mettre en place un document reprenant les règles d’utilisation internes de la connexion internet : la charte informatique. Cette charte doit être accessible à chaque salarié afin qu’il puisse prendre connaissance du règlement.

L’employeur peut aussi contrôler l’historique du navigateur des salariés (même en leur absence) et consulter la liste de leurs favoris ! Il peut également avoir accès aux e-mails de ses employés, sauf si une mention spéciale permet d’identifier les messages personnels et/ou confidentiels. Cela vaut également pour les fichiers stockés dans le disque dur des ordinateurs du personnel. En dehors de cette mention, l’employeur doit avoir libre accès à tous les documents se trouvant sur le lieu de travail.

TÉLÉPHONIE

Le téléphone est un autre outil mis à disposition par l’employeur. Qu’il soit fixe ou portable, le salarié y a libre accès. Attention donc, aux longs coups de fil personnels ou sans rapport avec le travail. Car certains comportements peuvent justifier une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement ! L’employeur peut tout à fait relever la durée, le coût des appels et les numéros joints à partir de chaque poste, et prendre des mesures de sanction à l’encontre de tout utilisateur abusif.

Concernant les SMS, l’employeur est censé une fois encore, pouvoir consulter la messagerie des téléphones professionnels des employés, qui est présumée contenir uniquement des messages en rapport avec les missions professionnelles du salarié.

Enfin, pour ce qui est du téléphone portable personnel, l’employeur peut en interdire l’usage tant que cela est spécifié dans le règlement intérieur, et surtout, que la mesure est justifiée, pour des raisons de sécurité ou pour des raisons en rapport avec la nature de la tâche à effectuer par le salarié.

Une approche plus mesurée peut en limiter l’utilisation : en demandant à ses employés de le mettre en mode silencieux ou vibreur dans les espaces de travail et en les invitant à passer leurs appels dans une autre pièce.

VIDÉOSURVEILLANCE  ET GÉOLOCALISATION

Avoir des caméras de surveillance sur son lieu de travail ne surprend plus personne. Cependant, l’installation de ces caméras doit toujours se faire selon la réglementation en vigueur : les caméras ne peuvent pas être installées dans les toilettes, les vestiaires ou les espaces de douche. Par ailleurs, si les caméras doivent filmer les salariés, cela doit être justifié par des raisons de sécurité ou des situations pouvant porter préjudice à l’entreprise.

Sinon, elles peuvent être installées aux portes d’entrée/sortie, ainsi qu’au niveau des voies de circulation et des sorties de secours.

La géolocalisation peut être utilisée dans le cadre de la gestion logistique des véhicules de fonction de l’entreprise par exemple. Mais elle ne peut en aucun cas, faire l’objet d’une sorte de « filature » du salarié. En effet, un commercial par exemple, ne saurait faire l’objet d’une surveillance basée sur la géolocalisation : par défaut, son contrat stipule son autonomie dans la gestion de son emploi du temps !

Quel que soit le ou les systèmes de surveillance que l’employeur souhaite installer dans son entreprise, la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) et la loi encadrent scrupuleusement toutes ces démarches. Chaque dispositif a ses conditions de mise en place et d’utilisation des données. Et quoi qu’il arrive, l’employeur est tenu d’en informer ses salariés ! Toute donnée récoltée à l’insu de l’employé et utilisée à son encontre est invalide.