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Dossier : Le Licenciement

Le Licenciement

Sur la base d'un contrat de travail à durée indéterminée, la rupture du contrat de travail consiste soit en une démission, soit en un licenciement. La démission est l'acte par lequel le salarié met un terme au contrat de travail, elle a donc lieu à l'initiative du salarié. Le licenciement est l'inverse : il s'agit de la résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Le Licenciement

Depuis la loi du 13 juillet 1973, le licenciement doit être fondé soit sur un motif tenant à la personne du salarié concerné, soit à des considérations économiques étrangères au salarié. Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse, sinon le licenciement sera considéré comme abusif et l'employeur devra s'acquitter d'indemnités compensatrices élevées à l'égard du salarié concerné.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse

La loi n'a donné aucune définition de cette notion de « cause réelle et sérieuse ». C'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé la notion. Ainsi, la cause est réelle si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis et objectifs. La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommages pour l'entreprise, la poursuite de la relation de travail. Néanmoins, la cause réelle et sérieuse n'implique pas nécessairement une faute de la part du salarié.

La faute sérieuse peut s'agir d'un refus d'exécuter une tâche ou d'accepter un changement des conditions de travail, d'absences répétées non autorisées, de faux arrêts maladie, d'injures, d'ivresse…

Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d'ordre général sur la notion de cause réelle et sérieuse, mais que dans la pratique, chaque situation présente ses spécificités et qu'un élément d'un dossier peut entraîner une solution différente d'un autre dossier ressemblant. C'est notamment pourquoi, pour des circonstances parfois à peu près similaires, les décisions de justice peuvent se différencier. L'appréciation des juges se fait au cas par cas. Conséquences de ce licenciement : le salarié effectue son préavis et a droit à une indemnité compensatrice de congés payés et de licenciement.

Le licenciement pour faute grave

Tout comme la faute réel et sérieuse, il n'y a pas de définition légale pour la faute grave, seule la jurisprudence en a déterminé la notion. Elle est caractérisée par une violation par le salarié d'une obligation découlant de son contrat de travail (refus d'obéir à un supérieur ou d'accomplir ses tâches…) ou par un manquement à la discipline de l'entreprise (actes d'insubordination, non-respect des règles de sécurité, harcèlement moral, violences, vols). Dans ce cas, le salarié est licencié sans préavis ni indemnité de licenciement. Il perçoit donc seulement des indemnités de congés payés.

Toutefois, Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d'ordre général, mais que dans la pratique, chaque situation présente ses spécificités et qu'un élément d'un dossier peut entraîner une solution différente d'un autre dossier ressemblant.

Le licenciement pour faute lourde

Comme pour la cause réelle et sérieuse et la faute grave, il n'existe pas de définition légale de la faute lourde. Il convient donc de se reporter à la jurisprudence pour en déterminer les critères.

Elle résulte de faits révélant une intention de nuire à l'employeur, comme des actes délibérés d'indiscipline, la divulgation d'informations confidentielles, la dégradation de biens appartenant à l'entreprise, l'entrave à la liberté de travail de salariés non-grévistes, la concurrence déloyale… En cas de faute lourde, le salarié ne perçoit aucune indemnité et n'est pas autorisé à effectuer son préavis. L'employeur peut aussi engager la responsabilité contractuelle du salarié en réparation du dommage causé à l'entreprise.

Le licenciement irrégulier et /ou abusif

Le licenciement abusif survient « pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse ». Le licenciement irrégulier est celui qui survient sans observation de la procédure requise, mais pour une cause « réelle et sérieuse ». Par exemple : absence de convocation à un entretien préalable.

Le licenciement pour motif économique

L'article L. 1321 - 1 du Code du travail prévoit que : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

Exemples de motif économique de licenciement : Difficultés économiques, proposition de réduction d'horaires, refus du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 mars 1993, n° 91 - 41129 668), Restructuration dans l'entreprise pour la sauvegarde de sa compétitivité…