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Dossier : Les conflits de générations au travail

Les conflits de générations au travail
Les seniors et les juniors sont-ils vraiment en guerre ? Dans la représentation collective, on les oppose toujours avec cette vision de jeunes et des plus âgés, incapables de s’entendre sur le lieu du travail car trop différents mais qu’en est-il vraiment de ce conflit ? Est-ce d'ailleurs vraiment un conflit ou simplement une forme de frustration qui peut apporter bien des avantages plutôt que des guerres internes ? L4M fait un point sur l’un des grands sujets des rapports en entreprise.

Il est dans un premier temps logique de présenter les deux (soi-disant) camps qui voient s’opposer les baby-boomers, la génération X et la génération Y. Les baby-boomers sont les personnes étant nées entre 1945 et 1975, durant la fameuse période d’après-guerre. Leur rapport au travail est glorifié, idéalisé et cette génération a tendance à s’y dévouer corps et âme, à travailler sans compter. La génération X représente l’entre-deux, ils ont quant à eux connus la précarité de l’emploi et sont plus cyniques vis-à-vis de la société. Ils ont dû se battre pour trouver du travail et sont plus enclins à présent à penser à eux. De l’autre côté, la génération Y est née entre 1980 et 1994 et représente les personnes ayant entre 20 et 35 ans de nos jours. Née dans le numérique, c’est la génération du « Pourquoi » (« Why » ou « Y » en anglais) qui cherche un travail épanouissant en faisant passer leurs exigences avant l’entreprise. Ils savent qu’ils ne passeront pas toute leur vie dans la même entreprise et veulent s’y épanouir. Ils veulent travailler mais pas à n’importe quel prix. Ils investissent beaucoup sur la qualité des rapports humains.

Avec une telle différence de motivation et surtout de mentalité, on peut en effet craindre la présence d’un conflit générationnel sur le lieu de travail entre des baby-boomers obsédés par le travail et d’autres communautés qui privilégient la qualité de vie et la vie privée. Un climat d’incompréhension peut en effet régner si l’on ajoute les différences de goûts, de façon de faire/voir les choses et l’envie des jeunes d’évoluer opposée à celle des plus âgés de garder leur poste. Les cadres et leaders d’aujourd’hui sont encore majoritairement représentés par des personnes de la génération du baby-boom ce qui peut donner une incompréhension entre employeur/employés de générations différentes. Une aide extérieure est parfois demandée pour régler ces conflits.

En creusant un peu sur les causes, on remarque tout de même que l’âge n’est pas le réel nœud du problème mais qu’il s’agit surtout d’un manque de communication, d’écoute et de respect de la vision de l’autre. Encourager les feedbacks, donner du sens au travail, partager ses connaissances, sont aussi des qualités qui favorisent la communication, primordiale pour éviter tout conflit. Cependant selon une étude menée en 2013 par la Cegos, tout irait bien : les seniors seraient 82 % et les juniors 72 % à déclarer n’avoir aucune difficulté à travailler ensemble. Toutefois, dans les détails, un fossé se creuse car les deux camps ont des reproches à faire à l’autre. Les jeunes sont, par exemple, 73 % à trouver que les seniors ont du mal avec les nouvelles technologies alors que ceux-ci sont 68 % à trouver que les plus jeunes manquent de savoir-vivre et de courtoisie. Il n’y aurait quand même pas de conflit en tant que tel, mais plus une irritation comme il peut exister parmi n’importe quel groupe d’êtres humains. A l’inverse, chaque groupe trouve aussi des qualités dans l’autre comme les seniors qui admirent le dynamisme des jeunes qui, de leur côté, apprécient beaucoup l’expérience et la facilité à résoudre les problèmes des plus anciens.

Il convient donc à tous de mettre de côté les préjugés qui pourraient montrer la génération Y comme totalement individualiste et irrespectueuse, ou les baby-boomers comme des personnes inutiles ne voulant pas donner leur chance à la nouveauté. Selon Monique Dagnaud, directrice de recherche au CNRS, « Une fraction minoritaire de jeunes fait un rejet de la société, mais ce sont précisément ceux qui ont le moins de cartes en main. ». Celle-ci pense également que les générations partagent bien plus qu’elles ne pourraient le croire : le mal-être en entreprise, la précarité de l’emploi ou la difficulté d’en trouver un, est commune à tous. Les revendications majeures sont aussi un motif de solidarité comme l’envie d’une augmentation de salaire, les droits salariaux permettent aux seniors et aux juniors d’aller main dans la main dans la même direction.

Il s’agit toutefois d’éviter les pièges qui pourraient rallumer les conflits comme l’idée du départ à la retraite massif des baby-boomers, faisant miroiter de nombreux postes aux plus jeunes qui auraient plus tendance à vouloir les voir partir sans que rien ne soit garanti. La clé demeurera la communication mais le conflit générationnel reste essentiel dans une société en évolution. Cette tâche incombe aussi surtout aux responsables qui se doivent de gérer le conflit de la manière la plus optimale qui soit. Il ne tient qu’à nous tous de profiter des richesses de ces différences d’âges que ce soit avec l’apprentissage, le transfert des connaissances des plus anciens aux plus jeunes, plus que de se battre pour savoir lequel des deux est le plus performant.